Resumen: La actora realiza un turno rotativo, alternando semanas de mañana (8 a 15 h) y tarde (15 a 22 h), con descansos programados: 2 días libres tras 3 turnos y 3 días libres tras 3 turnos consecutivos. Se afirma que se ha producido un incumplimiento de los mínimos establecidos en los artículos 34.3 y 37.1 ET y el art 59.1 del Convenio para el personal laboral al servicio de la Administración de la JCCLM referidos al descanso del trabajador que recogen que el descanso diario de 12 horas y el descanso semanal de 48 horas deben ser ciclos diferenciados, traduciéndose la superposición de estos descansos en una vulneración de los derechos del trabajador al no garantizar el tiempo mínimo de recuperación entre jornadas y afecta el disfrute completo del descanso semanal y ello porque en este caso, cuando la jornada de trabajo finaliza los viernes a las 22:00 horas y se reinicia los lunes a las 08:00 horas, hay un solapamiento de los descansos, que implica que el descanso diario se reduce o absorbe dentro del descanso semanal, acortando efectivamente el tiempo disponible para ambos produciéndose una minoración de 10 horas de descanso en cada viernes donde ocurre esta situación, habiendo indicado el TS que los descansos semanal y diario son derechos diferenciados, irrenunciables y no pueden superponerse, por tener finalidades distintas: el descanso diario la recuperación entre jornadas y el semanal la desconexión continuada del trabajo, siendo ambos derechos irrenunciables y acumulativos.
Resumen: El Juzgado de instancia estima la demanda de una trabajadora del INSTITUTO FORAL DE ASISTENCIA SOCIAL y condena al demandado a abonarle cantidad en concepto de indemnización por la extinción de su contrato de trabajo, y ello por entender que siendo la naturaleza de su vinculación laboral la de trabajadora indefinida no fija, la extinción practicada determinaba el abono del importe correspondiente a 20 días de salario por año trabajado. La Sala analiza el recurso de suplicación de la entidad demandada que, en sede jurídica, denuncia la infracción de los arts. 222 y 410 LEC y 9 y 24 CE y 15 ET, entendiendo que hay contradicción entre la Sentencia impugnada y otra de la Sala. La Sala razona: a) que no concurre el efecto de cosa juzgada positiva porque la misma se refiere a pretensiones similares, y el proceso de despido no es el mismo que el proceso de declaración de relación laboral; b) que la demandante era trabajadora indefinida no fija y que la entidad recurrente alega ahora razonamientos distintos a los que hizo en la instancia, introduciendo elementos novedosos no abordados en la Sentencia recurrida. Se desestima el recurso y se confirma la Sentencia de la instancia.
Resumen: Carácter definitivo de la IPT. La resolución INSS cumple con el requisito establecido en el art 151 del Convenio porque se limita a señalar la posibilidad de una revisión por agravación o mejoría, no prevé la revisión por mejoría en un determinado plazo que permita la reincorporación del trabajador, no siendo aplicable por ello el art 48.2 ET, que suspende la relación laboral en caso de posible mejoría, cumpliendo el requisito del convenio que prevé la indemnización cuando no vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación. Discriminación por exclusión del personal interino. Se indica que la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70/CE protege el principio de no discriminación entre trabajadores temporales y fijos, salvo que exista una justificación objetiva para un trato desigual, sosteniendo la Sala que la mejora no constituye una condición de trabajo sino una mejora voluntaria derivada de la negociación colectiva y que como esta tiene carácter voluntario su exclusión para interinos responde a la autonomía de las partes negociadoras del convenio, quienes buscan beneficiar a trabajadores con una vinculación estable a la empresa, no siendo la exclusión, por tanto, discriminatoria, ya que existen razones objetivas para el trato desigual, premiar la permanencia y estabilidad laboral.
Resumen: Lo que ocurre en el caso de autos, pues la causa de pedir entendida como la existencia de una condición más beneficiosa adquirida, reconocida en el anterior procedimiento, condición que llevada al contrato, impide que sea modificada por la parte empleadora de forma unilateral, por lo tanto tal pronunciamiento no puede ser alterado porque no se trata de que el nuevo convenio modifique o sustituya íntegramente al anterior pues ello es intrascendente ya que en el anterior litigio ya se discutió si el convenio del empleador amparaba la supresión del citado complemento, por lo tanto la cuestión goza del beneficio de la cosa juzgada positiva sin que pueda volver a discutirse por la existencia de un nuevo convenio.
Resumen: Los empleados originalmente trabajaban 7,5 horas diarias, para cubrir un horario de 07:30 a 16:00. En 2006-2009 se redujo la jornada del resto del personal del Ayuntamiento a 35 horas semanales, manteniendo las educadoras las 37,5 horas, recibiendo una compensación de 100 €. Con el RD-L 20/2012, la jornada general se estableció en 37,5 horas semanales, eliminándose la compensación. En 2019, el Ayuntamiento fijó la jornada en 35 horas semanales, pero las educadoras continuaron trabajando 37,5 horas, cobrando como horas extras las que excedían de 35. En 12-23, se redujo su jornada a 7 horas y 15 minutos diarias (35 horas semanales), reconociendo solo 1 hora y 15 minutos como extras. La reducción de la jornada no constituye una MSCT porque que se ajusta al convenio y al poder de dirección empresarial. Inicialmente, la jornada de 37,5 horas semanales incluía horas extras, que, según el art 15.1 del convenio, solo son obligatorias si son necesarias y apreciadas por la empleadora, habiendo indicado el TS que las horas extras no constituyen un derecho adquirido, al depender de un acuerdo mutuo entre trabajador y empleador y por ello la decisión de reducir la jornada a 35 horas semanales, abonando como extras las horas adicionales, no altera elementos esenciales de la relación laboral, como salario, categoría o estabilidad en el empleo, no vulnera el convenio ni transforma la prestación laboral, siendo una modificación accidental dentro del marco del ius variandi.
Resumen: La Audiencia Nacional se declara incompetente para conocer de la impugnación de la Resolución de la Directora de la AEAT de fecha 28-6-2024, desestimatoria del recurso presentado frente a la Resolución de 11-3-2024 del Tribunal Calificador del proceso selectivo convocado por Resolución de 5-5-2023, para el ingreso, por promoción interna, como personal laboral fijo. Se trata de actos dictados por la Administración Pública en su condición de empleadora, que deben tramitarse por el procedimiento ordinario ante los Juzgados de lo Social.
Resumen: El actor trabajó para la AGENCIA PARA EL EMPLEO DE MADRID desde el 19-06-95. El 5-12-18, firmó un contrato de novación reduciendo su jornada al 25% por jubilación parcial, conforme al Acuerdo de Jubilación Parcial del Ayuntamiento de Madrid, hasta su jubilación voluntaria el 1-04-22. Se afirma que el actor tiene derecho al premio de antigüedad porque el Acuerdo-Convenio que limita el derecho de los trabajadores con jubilación parcial es discriminatoria y contraria a la legislación superior, en especial al art. 12.4.e) ET que establece que los trabajadores a tiempo parcial deben tener los mismos derechos que los de tiempo completo, salvo que la naturaleza del derecho justifique un trato proporcional, lo que no ocurre en este caso, dado que el premio por antigüedad regulado en el art. 73 del Acuerdo-Convenio del Ayuntamiento de Madrid reconoce una compensación económica a quienes hayan trabajado más de 25 años sin sanciones graves y su finalidad es premiar la fidelidad y el tiempo de servicio, sin relación con la jornada laboral, no estando justificado por qué los trabajadores con jubilación parcial reciban una cantidad proporcionalmente menor, lo que se evidencia también con el hecho de que mismo Acuerdo-Convenio, regula otro premio de antigüedad con días adicionales de vacaciones en lugar de compensación económica y no contempla una reducción proporcional para los empleados a tiempo parcial.
Resumen: En el supuesto enjuiciado, atendiendo al último contrato de interinidad por vacante, de 31-8-2012, y el tiempo transcurrido sin que se haya procedido a la cobertura definitiva de la plaza, ni por los concursos de traslados que no son los procesos oportunos, si no van seguidos de la consiguiente convocatoria pública, el plazo es inusualmente largo y sin una razón plausible puesto que la plaza existía y no hay razón para la falta de cobertura y la adjudicación por algún medio, debiendo estar dotado y presupuestado económicamente.Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público-, que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad.
Resumen: La Sala se remite a la STSJ de 5-02-21 (Recurso:771/2020) que reafirma la competencia del orden social para conocer de asuntos relacionados con la prevención de riesgos laborales (PRL), incluidos aquellos que afectan a la designación y cese de delegados de prevención, argumentando que la PRL no se limita a la protección de la seguridad y salud de los trabajadores e incluye el cumplimiento de toda la normativa relacionada con la PRL, tanto legal como convencional y se considera que los delegados de prevención, como representantes de los trabajadores en PRL, desempeñan un papel esencial en la vigilancia del cumplimiento normativo y la promoción de condiciones seguras en el trabajo, atribuyendo la LRJS de manera plena al orden social la competencia sobre PRL, incluso cuando afecta a funcionarios o personal estatutario, teniendo esta asignación de competencias como finalidad garantizar un enfoque unificado que evite la intervención de diferentes órdenes jurisdiccionales, reduciendo dilaciones y contradicciones, lo que corrobora la STS de 1-01-11 que aclara que la competencia social es exclusiva en casos donde la violación de derechos, como la libertad sindical, está vinculada a la PRL, reforzando el vínculo entre derechos fundamentales y prevención, lo que no ocurre en la que se cita en la SJS que solo se invoca la libertad sindical y no la PRL.
Resumen: La extinción de una relación laboral indefinida no fija por voluntad del empleador sin que se haya procedido a la cobertura reglamentaria de la plaza, constituye un despido con efectos constitutivos que no queda desvirtuado por la posterior contratación temporal del mismo trabajador por el mismo empresario.Ente Público Hospital de Fuenlabrada. Contrato de interinidad por vacante que dura más de tres años La calificación de ese despido será la de improcedente, salvo que concurra alguna de las causas de nulidad.. La misma empresa suscribió otro contrato temporal con la misma trabajadora el día siguiente. La extinción de la relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza conlleva el abono de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el límite máximo de 12 mensualidades. La suscripción de un contrato temporal ulterior supone una nueva relación laboral entre las partes. Costas de suplicación para la empresa-hospital. Reitera sentencia del TS 51/2024, de 16 enero (rcud 1126/2023
